Comunicamos poco y mal. Lo asegura un reciente informe de una consultora especializada en selección de talento que ha analizado a empresas españolas de todos los sectores. Sus resultados evidencian escaso compromiso de la mayoría de los directivos patrios por compartir con los empleados los valores, estrategia y planes de la compañía y el consiguiente desapego de sus empleados.
La realidad retratada en el informe nos resulta familiar y muy alejada de muchos estereotipos que, no por repetidos, se convierten en argumentos creíbles y que tienen que ver con el compromiso y la sensación de pertenencia de los profesionales.
¿Quién no ha oído repetir hasta la saciedad que el compromiso de los empleados es fundamental u otros buenos propósitos de directivos que, no obstante, parecen olvidar tamaños ideales al regresar a su día a día?
Parecería que existen dos discursos, de puertas afuera e interno, que no se compadecen y que generan incluso mayor desconfianza y desafección entre empleados y directivos que el compromiso que pretenden. De hecho, los datos de este reciente análisis cifran en un 25% el número de profesionales que asegura que la comunicación con el resto de su organización es casi nula.
Otra gran evidencia del estudio es la que cifra en un 71% el número de consultados que admite que el modelo de su empresa sigue siendo vertical, a pesar de los tiempos de “horizontalidad” que parecería respiramos en estos tiempos de economía global y “virtual”.
El resultado final de estas cifras indica que el 40% de los empleados reconoce desconocer los valores corporativos de su organización, a pesar de la mencionada gravedad con la que algunos directivos hablan de ellos. Por tanto, parece claro la inexistencia de un vínculo entre la realidad expresada y la que luego se traduce al día a día, o entre la comunicación externa e interna.
En la experiencia de Esencial, lo que percibimos en muchos casos es la inexistencia de una comunicación corporativa estable y perdurable. Si bien, de puertas para afuera, sí existe mucho interés por impactar con comunicados y diferentes canales de comunicación, pocas veces existe un esfuerzo equiparable en el ámbito interno.
Este error es muy habitual y algunos incluso defienden que lo realmente decisivo es generar una imagen positiva hacia la opinión pública más que dejar una huella indeleble entre los suyos. En cambio, los resultados de una buena estrategia de comunicación interna se traducen en numerosas e importantes avances que impulsan la productividad y el negocio, con apenas mejorar la sensación de pertenencia y el compromiso del equipo.
Los expertos siempre subrayan que no hay nada más complicado que mover la voluntad de las personas en pos de un objetivo común y que, como ha delatado esta última encuesta entre empresas españolas, tampoco hay nada más nocivo para el medio ambiente profesional que el 55% de los consultados piense que su organización carece de un propósito social, cuando eso no es cierto.
La comunicación interna es mucho más que una herramienta de trabajo y debe articularse como una estrategia más de cualquier compañía. Las multinacionales más clásicas y las start-ups de nuevo cuño son quizás las que están haciendo más por aprovechar cualquier nueva idea que mejore la relación cercana entre todos sus miembros, pero hay muchas otras que han desatendido esta interlocución de forma preocupante.
Creemos entornos de alto desempeño
Si echamos una mirada a las empresas más prósperas del planeta descubriremos que han edificado su éxito y reputación en la innovación y en un servicio al cliente de primera calidad. Pero, además, comprenderemos que nada de eso habría sido posible sin el compromiso y esfuerzo de todos sus empleados. Esta es la clave fundamental de cualquier negocio y comienza siempre con la entera confianza y respeto de estos individuos en sus líderes.
Por desgracia, este tipo de entornos de trabajo son la excepción. como viene recogiendo la consultora especializada Gallup en sus barómetros anuales sobre el estado de las compañías a este respecto. Como se desprende de estos datos sólo uno de cada cinco encuestados (20%) asegura que su trabajo es gestionado por sus jefes de forma motivadora y les permite realizar sus tareas de forma excepcional. Y lo peor del caso es que estas cifras se han mantenido iguales durante los últimos cinco o seis años que lleva realizando sus análisis.
Sobre este particular también se ha interesado el Instituto OC Tanner, pero para ofrecer ayuda tanto, a líderes como a empleados, a la hora de mejorar e innovar en su puesto de trabajo. Sus análisis indican que, aunque la mayoría de los empleados cree que su obligación es realizar un gran trabajo, solo el 63% de ellos cree realmente conseguirlo. Para los empleados, un obstáculo clave para hacer un gran trabajo a menudo se remonta a la alta dirección de la compañía. La mayoría de ellos querrían innovar y contribuir más al éxito de su empresa, pero tienen líderes que les bloquean, según reconocen los propios autores de la investigación. Y, además, completan su análisis indicando que, en general, se trata de un problema de incomunicación o desconexión entre directivos y empleados. «Los empleados no entienden cómo conecta lo que hacen con el propósito general de la organización», vienen a reconocer.
Pero, hay otros errores que suelen repetirse en muchos casos. Los expertos de esta firma especializada subrayan el escaso reconocimiento que se hace de los empleados, en general. Y este refuerzo positivo se considera como un elemento clave del éxito de cualquier organización.
Para empezar en esta línea, se recomienda reconocer tres tipos de progreso; hacia una meta, hacia un objetivo general y hacia el siguiente escalón de la carrera profesional. Los tres son básicos e imprescindibles para conducir cualquier organización hacia la senda del éxito.
Comunicación no planificada igual a escaso impacto
Interesante aportación de la especialista en comunicación, Mercedes Pescador, al mundo de la agencia. Su último libro “Comunicación en cuatro pasos” nos parece una guía imprescindible para poner en marcha cualquier plan de comunicación.
Como relata Pescador en sus 150 páginas de manual, todo debe comenzar con un punto de partida que entienda convenientemente la idea, o cuestión comunicable, el motivo para poner en marcha este plan y descubrir, por ejemplo, la percepción inicial, cuáles son sus puntos fuertes y débiles y la opinión que existe en el entorno de ese producto o compañía.
Tras ello, detectar los objetivos de comunicación y desligarlo claramente de otros intereses económicos o de incremento de ventas, por ejemplo. Por ello, es de capital importancia que los objetivos de comunicación hablen de mejorar la notoriedad de la marca, la percepción pública de la empresa o la imagen que proyecta.
Una vez claros los objetivos, llega el momento de la estrategia, un elemento determinante y que no debe confundirse con el anterior, sino entenderlo como la forma de conseguir esos objetivos, desarrollando acciones que conduzcan al fin perseguido.
La estrategia será en muchos casos girar todos los medios a nuestro alcance para construir relaciones estrechas y sólidas con los medios de comunicación, pero también podría consistir en crear vínculos institucionales, ampliar las audiencias a las que nos dirigimos o geolocalizar las acciones a un territorio determinado. Por último, nuestra colega traduce lo anterior en un plan de actividades concretas a desarrollar, identificando dónde, cómo y cuándo se van a llevar a cabo.
Muchas empresas que conocemos ponen en marcha acciones aisladas, a veces creativas pero poco planificadas, que no logran fines concretos y que pierden la oportunidad de calar en la opinión pública por no estar engarzadas en un plan general de comunicación. A todas ellas, le recomendamos que consulten este nuevo manual de comunicación de Mercedes Pescador.
Posted by Esencial Marketing
